El Gobierno envió este jueves al Congreso el proyecto de ley de Modernización Laboral, con el que busca "reducir los costos laborales y promover la creación y formalización del empleo". La inciativa estaba desde hace días lista para ser presentada, pero recién esta mañana, tras regresar de Noruega, el presidente Javier Milei le puso su firma para enviarla al Parlamento.

Los lineamientos del proyecto fueron debatidos durante los últimos meses en el Consejo de Mayo, el organismo donde se encuentran representados el Gobierno, los legisladores, las provincias, los empresarios y los sindicatos. Éstos últimos expresaron un profundo rechazo a la reforma y anticiparon medidas de acción para bloquear su aprobación. Aun así, el proyecto incluye varios de los ejes cuestionados por este sector, como la posibilidad de fraccionar las vacaciones, el banco de horas y los cambios en el régimen de indemnización.

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El debate legislativo comenzará en los próximos días y el Gobierno espera que se resuelva durante los próximos 20 días de sesiones extraordinarias. Pero no descartan que el tratamiento quede en pausa durante enero y se retome en febrero, en un segundo tramo de extraordinarias que en la Casa Rosada no descartan convocar.

Qué dice el proyecto

"La reforma laboral propuesta tiene por objeto modernizar el régimen de empleo en Argentina a través de reglas claras y previsibles, que desalienten la judicialización y permitan el desarrollo de relaciones más ágiles y acordes a las dinámicas productivas actuales. A través de distintos mecanismos, el proyecto apunta a reducir los costos laborales, promover la creación y formalización del empleo, incentivar nuevas inversiones y simplificar la carga administrativa", dice el documento que dio a conocer Presidencia de la Nación. Es en este sentido, que la iniciativa oficial contempla los siguientes ejes:

- Vacaciones: el empleador estará obligado a conceder las vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente, pero las partes podrán, de mutuo acuerdo, disponer de ellas fuera de aquel período, y la fecha de inicio de las vacaciones deberá ser notificada por escrito al trabajador con una antelación de por lo menos 30 días. Asimismo, establece el proyecto que el empleador y el trabajador podrán convenir el fraccionamiento del período vacaciones, siempre que cada uno de los tramos no sea inferior a siete días.

- Banco de horas: el proyecto habilita a que las partes acuerden un "régimen de compensación de horas extraordinarias de trabajo" siempre que se respeten los descansos mínimos legales entre jornada y jornada de 12 horas y de descanso semanal, de 35. El banco de horas permitirá compensar la mayor jornada de algún día con la menor de otro,siempre y cuando no se supere el máximo legal de la jornada semanal.

- Indemnización: el texto mantiene la regla general según la cual la indemnización en caso de despido sin justa causa luego de transcurrido el período de prueba es el monto equivalente a “un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor”. Pero define cada uno de estos puntos de la siguiente manera:

1) Remuneración: se refiere a la devengada y pagada en cadames calendario, por lo cual quedan fuera del cáculo los conceptos de pago no mensuales como el aguinaldo, las vacaciones o premios que no sean de pago mensual.

2) Habitual: implica aquellos conceptos devengados como mínimo seis meses en el último año aniversario.

3) Normal: en el caso de conceptos variables como ser premios mensuales, horas extra, comisiones, etc., el promedio de los últimos seis meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador.

Se establece de forma explícita que esta será la única reparación procedente en materia de indemnización por extinción de la relación laboral sin causa, por lo que no procederán reclamos de daños y perjuicios. Estos solo procederán cuando exista un daño autónomo y distinto al despido debidamente probado.

- Licencia por enfermedad: se establece la exigencia de que los certificados médicos contengan diagnóstico, tratamiento y cantidad de días de reposo. Además, se prevé que éstos sean emitidos por profesionales médicos habilitados, y se regula la existencia de una junta médica para los casos de discrepancia entre los profesionales. En lo que tiene que ver con reincorporación ante accidente o enfermedad con disminución definitiva, se mantiene la obligación del empleador de sostener el empleo al trabajador que presente una disminución definitiva como consecuencia de accidente o enfermedad, pero se habilita la reducción del salario para que sea acorde a las nuevas condiciones de categoría y jornada.

- Fondo de asistencia laboral (FAL): se trata de un nuevo régimen cuyo objetivo es coadyuvar, de manera exclusiva, al cumplimiento de ciertas obligaciones y pagos por parte de los empleadores del sector privado. Los fondos estarán destinados a ayudar en el cumplimiento de las obligaciones y pagos estipulados en varios artículos de la Ley de Contrato de Trabajo. Los fondos aquí contenidos sólo podrán prestar cobertura respecto de trabajadores registrados con una antelación no menor a doce meses a la fecha de la extinción de la relación laboral.

Bajo este nuevo sistema, cada empleador deberá conformar una cuenta como un patrimonio separado, de afectación específica, independiente, inajenable e inembargable, en una de las entidades habilitadas por la Comisión Nacional de Valores. Sus recursos, en tanto, estarán constituidos por las contribuciones mensuales obligatorias del empleador, los rendimientos e intereses derivados de las inversiones, las contribuciones voluntarias del empleador, y donaciones o legados.

Las cuentas se conformarán con una contribución mensual obligatoria del TRES POR CIENTO (3 %) de las remuneraciones que se toman como base para el cálculo de las Contribuciones Patronales con destino al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) de cada trabajador. En caso de registración deficiente, sólo se pueden aplicar para cubrir las obligaciones correspondientes a los datos registrados.

- Convenios colectivos de trabajo, ultraactividad y acciones sindicales: con respecto a la ultraactividad, se dispone que una vez vencido su término, solo subsistirán las cláusulas normativas hasta tanto entre en vigencia un nuevo acuerdo o exista prórroga expresa de las partes. Además de lo anterior, la reforma prevé que, de oficio o a petición de parte, la autoridad administrativa podrá decretar la suspensión de las cláusulas normativas se hallaren vigentes sólo por ultraactividad hasta tanto la comisión paritaria concluya su cometido, cuando se alegare y demostrare sumariamente que su aplicación genera distorsiones económicas graves que afecten el interés general o la aplicación de otras normas dictadas en protección de toda o parte de la población.

En lo que tiene que ver con los convenios colectivos, se prevé un cambio sustancial. Por un lado, los convenios de ámbito mayor no podrán modificar ni disponer contenido de los convenios de ámbito menor; y un convenio de ámbito menor prevalecerá frente a otro de ámbito mayor, anterior o posterior (actualmente, el posterior, cualquiera sea el ámbito, prevalece sobre el anterior en caso de que sea favorable para el trabajador).

Sobre las acciones sindicales, la nueva legislación impone un límite a la realización de Asambleas: bajo la nueva ley, los trabajadores deberán contar con la autorización del empleador para celebrar una asamblea, tanto del horario como de su tiempo de duración y habilitación del lugar en caso de que se realice en el lugar de trabajo. Además se aclara que el trabajador no devengará salarios durante el tiempo de la misma. Se limita a diez horas, el crédito para el ejercicio de las funciones de los delegados del personal.

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