El impacto de los últimos años en la salud mental se ha hecho sentir en todo el mundo. Cambios acelerados, pérdidas humanas y materiales por la pandemia, conflictos armados, inflación generalizada, desastres naturales, polarización social y política, incertidumbre...  A nivel global, el 43% de los trabajadores dicen haber experimentado estrés y están entrando en el llamado burnout. En Latinoamérica ese porcentaje aumenta a un 56%, según el estudio Health on Demand (Mercer Marsh Beneficios). 

De acuerdo al Informe de Riesgos Globales 2021, Latinoamérica se enfrenta además a una “juventud desilusionada”, un riesgo desatendido que se convertirá en una amenaza crítica durante los próximos años. Esta juventud —o Pandemials— ha vivido ya una crisis financiera, un colapso mundial por pandemia, un sistema educativo obsoleto, una sociedad polarizada y una crisis climática arraigada. Los expertos aseguran que corren el riesgo de convertirse en una generación perdida. De hecho, “la soledad y ansiedad entre los jóvenes ya habían sido descrita como una epidemia antes de la pandemia“. Desde el 2020, la salud mental se ha deteriorado para el 80% de los niños y jóvenes de todo el mundo. En Latinoamérica, según datos de UNICEF, el 27% de los jóvenes ha sufrido ansiedad y un 15% depresión tras la pandemia, un incremento del 35% (OPS). 

Bienestar rentable

El 66% de las empresas en Latinoamérica ya están abordando el riesgo de salud mental según el estudio Riesgos de Personas 2022 (Mercer Marsh Beneficios), y el 79 % cuenta con responsables para gestionar este riesgo, en comparación con un 2019 pre-pandemia, donde el 79% de las empresas no contaba con ninguna herramienta para medir la salud mental de sus empleados, y el 71% tampoco había desarrollado ningún programa para reducir los problemas de salud mental entre su plantilla (Estudio Regional Tendencias de Salud Mental en Latinoamérica y Caribe 2019).

Por su parte, un 73% de aseguradoras latinoamericanas confirma ofrecer coberturas para salud mental según el reporte Tendencias de Salud 2022.

“No podemos bajar la guardia“

Líderes de Recursos Humanos y del área de Riesgos aseguraban en el reciente estudio Riesgos de Personas 2022 que, de los 25 riesgos relacionados a personas, el riesgo de salud mental se situaba en el puesto 22. “Nos preocupa que la salud mental se considere como un problema de la pandemia, y que los empleadores sientan que han cumplido al agregar un programa de asistencia al empleado (PAE) o realizar una campaña contra el estigma. La necesidad de atención consistente a la salud mental sigue siendo un desafío en todo el mundo”, menciona Ariel Almazán, líder de Workforce Health para Latinoamérica y el Caribe de Mercer Marsh Beneficios.

A esto se suma la escasa inversión pública existente. Según la Organización Panamericana de la Salud (OPS) la media del gasto público en salud mental en toda la región es apenas un 2% del presupuesto sanitario, y más del 60% se destina a hospitales psiquiátricos. “De ahí que las empresas tengan que pensar de forma muy estratégica el diseño sus Planes de Beneficios y Salud, incluyendo la mental. Han de estar bien alineados con el manejo del resto de sus riesgos corporativos, entender el impacto en sus resultados y en su talento, y que una solución única no satisfará las diferentes necesidades de una fuerza laboral cada vez más diversa. Y la vez, necesitan controlar los crecientes costos médicos y salud, lo que les plantea un gran reto. Pero no podemos bajar la guardia ante el deterioro de la salud mental“, asegura Almazán. 

Puntos clave en un programa de Salud Mental

De acuerdo a las recomendaciones recogidas en “Convirtiendo el riesgo de la salud en valor“, el diseño de estos Programas de Salud Mental varían de una cultura a otra, pero en todos ellos es crítico:

• Uso de datos para entender las necesidades de su fuerza laboral. 
• Programas a la medida de los diferentes tipos de población en la plantilla, y su exposición al riesgo y las consecuencias de la salud mental
• Revisión de proveedores actuales en función de los datos recabados 
• Reducir el estigma: los empleadores deben dotar a los gerentes y supervisores con habilidades que les permita identificar señales tempranas, y sepan canalizarlos hacia estos programas y los expertos correctos.