Lamentablemente hablar de violencia de género no es nuevo y menos en este 8M, alimentado por el enojo de que nos maten cada 30 horas o que violen a una chica a plena luz del día con total impunidad de forma grupal en el corazón de Palermo o en cualquier lugar. Esta es una problemática que se profundiza cada vez más y que es producto de una sociedad que sigue funcionando bajo mecanismos machistas y violentos. 

Es por eso que la violencia machista trasciende el ámbito privado y se traduce en miles de formas, las más agresivas son la punta de un iceberg que se alimenta de cotidianidades que están todavía naturalizadas, poco denunciadas y asumidas por todos y todas.

La participación de las mujeres y disidencias en todos los ámbitos de la sociedad en condiciones igualitarias y dignas es una materia pendiente. ¿Por qué? Porque hablamos de una igualdad que se encuentra cuestionada a raíz de las numerosas y progresivas situaciones de acoso sexual y/o discriminación que afectan a las mujeres principalmente en sus lugares de trabajo.

No hay conversación entre amigas en la que ninguna jamás haya sentido algún tipo de acoso o discriminación en el ámbito laboral solo por ser mujer. El miedo es el que aparece primero como un detonante pero que paraliza: ¿y si nadie me cree? ¿y si me echan? ¿y si no logro ascender? ¿qué voy a lograr? Son algunos de los interrogantes que suelen salir frente a estas situaciones horribles que no necesariamente tienen que trascender lo físico: los malos tratos, los acosos virtuales o de pasillos, los comentarios, las complicidades entre varones, los destratos a las compañeras o hasta la subestimación del desempeño laboral son parte de la violencia machista que vivimos día a día y que poco está penalizada, en donde la justicia todavía tarda (y demasiado) en caso de ser denunciada.

Se utilizan diversos términos para definir lo que estamos hablando pero que todos tienen básicamente el mismo concepto: mobbing, psicoterror, terror psicológico, asedio moral, violencia psicológica en el trabajo, acoso laboral, acoso moral, acoso sexual, hostigamiento en el trabajo, violencia laboral, violencia en el lugar de trabajo, entre otros.

Por eso, en esta nota y a través del testimonio en primera persona de una mujer que sufrió y trascendió estas violencias, quizás no encontremos todas respuestas pero sí un camino marcado del que ya va a ser muy difícil volver atrás porque #NoNosCallamosMás.

Primero víctima y hoy impulsora del cambio en los espacios de trabajo

Cintia Gónzalez Oviedo es la fundadora de Bridge The Gap (BTG), una consultora especializada en género, diversidad e inclusión laboral que brinda asesorías a organizaciones para impulsar el cambio cultural, crear entornos inclusivos, saludables y de comunicación responsable fomentando la equidad de género y la diversidad. 

Su camino de promoción de la igualdad empezó, justamente, a partir de un episodio de discriminación laboral. Cintia colaboró muchos años en marketing y comunicación en distintas empresas. Sin embargo, su paso por la última corporación para la que trabajó coincidió con el momento de su ciclo vital en el que decidió casarse y comenzar a formar una familia. Ese fue el quiebre, o su “despertar” para darse cuenta, empezar a dimensionar y trabajar con conciencia real de la brecha de género en la que estaba inmersa y que terminaba truncando una carrera profesional en ascenso.

Los planes de la vida personal de Cintia, terminaron perjudicándola de forma sustancial. “Mis decisiones influyeron negativamente en cómo veían que yo me iba a comprometer con mi trabajo. Por ejemplo, creían que iba a quedar embarazada pronto. En ese momento tenía un puesto gerencial y no sabía de género, ni lo vi con esa perspectiva”, contó a Filo.News.

A partir de esta experiencia decidió cambiar de rumbo: “Salí del ámbito laboral corporativo, empecé a trabajar en la psicología clínica, cambié absolutamente el mundo de las empresas, tuve a mi hija y empecé a trabajar en la asistencia de víctimas de violencia de género para un municipio”, recordó sobre su maratónico progreso.

“A partir de esa experiencia, de empezar a estudiar género y de conectarme con el mundo de las violencias y conocer experiencias del ecosistema emprendedor, fue que armé BridgetheGap: que reúne mi experiencia en empresas y comunicaciones como estudios de género y mis experiencias de desigualdades. En mi caso, lo positivo fue que Bridge the Gap no existiría si no fuera por lo que viví de manera individual”, contó.

La experiencia de Cintia podría resumirse en lo que habitualmente se conoce como “techo de cristal”, definido por los estudios de género como la limitación generada en el ascenso laboral de las mujeres y feminidades dentro de las organizaciones.

Martina Dapena Garay, líder regional para el Cono Sur de la agencia another define al techo de cristal como a una metáfora de un contexto laboral desfavorable basado únicamente en el género. "Es decir, que había ciertos lugares que les eran negados a las mujeres o que no eran consideradas para ascensos por la simple condición de ser mujer. Y digo 'había', no porque no exista más este contexto en la actualidad, sino porque hoy en día es una situación que está más presente en la conciencia empresarial", dijo a este medio. 

Todavía es habitual escuchar historias de mujeres que tuvieron que lidiar - y aún lidian - con un techo que limita sus carreras profesionales, el cual es casi imposible de traspasar y les impide realizarse profesionalmente. Ahora bien, comenzado el 2022, ¿estamos mejor que hace unos años?

Un estudio del Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC) indicó que en Argentina el 80% de los varones participa del mercado laboral, mientras que solo el 59% de las mujeres lo hace.

De acuerdo con la brecha salarial por cuestiones de genero, en 2021, las mujeres percibieron un 25% menos de ingresos que los varones. Este indicador no mejoró en comparación con el año 2019, cuando se registró una brecha del 26%. Los datos surgen del informe “El 8M en perspectiva económica, a dos años de la pandemia y con la igualdad como meta”, elaborado por el Centro de Economía Política Argentina (Cepa).

Según Cintia hace pocos años atrás, las problemáticas de género no ocupaban un lugar significativo en las agendas sociales y ni siquiera en los espacios de trabajo. Sin embargo, a partir de los movimientos feministas como los de Ni Una Menos que nació en Argentina y se extendió en América Latina y en distintas partes del mundo, o el que nació en el seno de la industria cinematográfica de Hollywood como el Me Too, las cosas cambiaron.

“Se empezó a nombrar la violencia de género, algo que antes ni tenía ni nombre y empezó a ocurrir en la última década. Esto fue impulsando una agenda de género también en los espacios laborales donde se empezó a visibilizar el concepto de brecha de género, la violencia dentro de las compañías, los sesgos de géneros, las dificultades de las mujeres para estar en lugares decisión y que no tienen que ver con su capacidad”.

Mercedes Méndez Ribas, directora de Desarrollo Institucional y Cooperación Internacional de CIPPEC, aseguró que son principalmente las mujeres las que están inmersas en el trabajo no remunerado, como las tareas domésticas y de cuidado, lo que resulta determinante para que no puedan ascender a puestos directivos ni participar de igual manera que los hombres en el mercado laboral.

“La pandemia, con todo lo negativo que trajo, también retrocedió muchísimo en lo que son los puntos de inserción laboral a nivel global de las mujeres, pero también visibilizó la ‘economía de cuidados’, ya que la conciliación laboral y personal empezó a ser un tema de demanda porque las personas empezamos a trabajar en nuestros hogares. Además, la no presencialidad de las escuelas complejizó las dinámicas, sobre todo en los hogares donde hay menores. Esto también le mostró a las empresas que teletrabajar era mucho más complejo porque se superponía con la agenda de cuidados”, explicó González Oviedo. A raíz de esto se empezaron a visibilizar más las responsabilidades parentales y sus respectivas licencias tanto de maternidad como de paternidad por ejemplo.

Un avance: el Gobierno enviará un proyecto de ley sobre el régimen de licencias parentales igualitarias. Así lo anunció Alberto Fernández en el inicio de las sesiones parlamentarias en el Congreso. El objetivo será lograr mayor igualdad de género.

Al respecto, Dapena Garay plantea que "hoy existe una discusión más pública sobre la necesidad de encontrar igualdad entre los géneros" y que el ejemplo más gráfico es el de la licencia por paternidad: "Hay sectores públicos hablando de esta necesidad, como también empresas privadas que implementan políticas que buscan igualar las tareas del cuidado de los niños. La realidad es que más allá de articular el sector privado con el estatal, hay una clara voz social que se presenta reclamando a ambos sectores que haya un cambio de paradigma de viejas estructuras que ya no van en línea con la sociedad actual", aseguró.

Dentro del sector estatal en Argentina ha habido logros concretos respecto de los derechos políticos de las mujeres, como la Ley de Paridad en el ámbito legislativo nacional, aprobada en 2017, que luego llevó a que 21 de los 24 Estados sub-nacionales cuenten con leyes de igualdad para la elección de los y las integrantes de sus poderes legislativos. "Aunque hay pruebas de progreso, es claro que todavía queda un largo camino por recorrer y ambos sectores están buscando la mejor manera de incluir estas nuevas realidades a su funcionamiento diario", indicó Dapena Garay. 

Políticas públicas contra la brecha de género y el acoso laboral

“Nos contactan todo tipo de empresas, sobre todo multinacionales que por diferentes razones necesitan empezar a trabajar estas temáticas. En muchos casos, sobre todo a partir del 2020, empezaron a haber puestos para personas que se dedican exclusivamente al tema, que son líderes o gerentes de diversidad. Es un puesto más como recursos humanos o MKT”, reconoció Cintia sobre el trabajo en la consultora que lidera.

Del mismo modo que se quiere/intenta implementar en el ámbito privado, en diciembre del 2019 cuando Alberto Fernández comenzó su mandato como presidente, creó la primera cartera con categoría de ministerio que se ocuparía de elaborar, promover y vigilar las problemáticas de género en nuestro país: el ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad a cargo de la abogada Elizabeth Gómez Alcorta.

Es decir que tanto en lo público como en lo privado empezó a existir la demanda de sensibilizar a las personas sobre estos temas y también concienciar sobre cómo esto influye en los estilos de liderazgo, en cómo construir espacios más equitativos, cómo trabajar en los espacios donde hay violencias dentro de las empresas, cómo reducir las desigualdades, inequidades y brechas de género dentro de las compañías.

La iniciativa de generar cambios estructurales ya está en la teoría, lo que sucede es que en la práctica, lo que sería en este caso la implementación por parte de la sociedad, es un cambio cultural y hasta paradigmático que está llevando más tiempo de lo deseado.

Pero siguiendo la línea en cuanto a políticas estructurales, a partir del 23 de febrero del 2021 entró en vigencia en Argentina el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Ratificado en el país mediante la Ley 27580, este convenio se propone la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que abarca las acciones que se desarrollen en el espacio físico, y también las comunicaciones relacionadas con este ámbito, en particular las que tienen lugar mediante tecnologías de la información y la comunicación.

De esta manera, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación está desarrollando diversas acciones sobre la problemática. Hace unos meses, en octubre del 2021 se conoció que el gobierno prepara una ley contra la violencia y el acoso en los lugares de trabajo que contemplará, por primera vez, el otorgamiento de licencias para las víctimas. Se trata de un proyecto en elaboración que apuntará a traducir en una norma la ratificación de la Argentina del Convenio 190 de la Organización internacional del Trabajo (OIT) sobre esa problemática.

El diseño de la norma está a cargo del Ministerio de Trabajo y prevé ser derivado en consultas a la cartera de Mujeres, Géneros y Diversidad y a las centrales obreras y de empleadores. La norma tendría alcance tanto en el sector privado como en el público y en los sectores formal e informal.

Sin embargo, no alcanzan las políticas de prevención y tratamiento de acoso y discriminación, si no se acompañan con un proceso de transformación cultural. La inclusión comienza en una empresa u organización que fomente una cultura libre de discriminación de oportunidades en un sentido amplio.

El acoso y la discriminación contamina el entorno laboral y tiene un efecto nocivo para las personas que resultan víctimas: la confianza, la moral, la psiquis y el rendimiento no solo influye en las tareas sino en la dignidad integral de cualquier persona. Respetar las condiciones de género y no usarlas peyorativamente, es sin dudas el primer paso hacia la añorada, reclamada y luchada igualdad.